Wat voor vlees zit er in de (personeels)kuip?

Van: Bonne van de Dijk itsyourday Zwolle
d.d.: 2 maart 2009
betreft: artikel HR Rendement

Liegen op cv‘s is schering en inslag. Bedrijven en instellingen in (non) profitsector controleren de antecedenten van sollicitanten niet of nauwelijks! In hoeverre mogen werkgevers speuren in het verleden van een toekomstige medewerker?

Het succes van uw bedrijf of instelling wordt in belangrijke mate bepaald door uw medewerkers. Die dienen niet alleen de juiste kwaliteiten in huis te hebben, maar, nog belangrijker, ze moeten ook betrouwbaar zijn. Incorrect gedrag is niet direct zichtbaar, terwijl het een belangrijk onderdeel vormt van uw beslissingsproces. Denk daarbij aan fraude en diefstal, maar bijvoorbeeld ook aan het onterecht lekken van (vertrouwelijke)informatie. Afgezien van de financiële schade die ontstaat, is er een nog veel schadelijker aspect: imagoschade!

De gevolgen van niet-integer gedrag van medewerkers kunnen we dagelijks vernemen via de media. Zorginstellingen die geconfronteerd worden met medewerkers die vertrekken vanwege valsheid in geschrifte en elders kennelijk zo weer aan de slag kunnen gaan, directeuren van woningbouwcorporaties die er een buitensporig declaratiegedrag op na houden, het aannemen van geld in ruil voor opdracht tot verbouwen van een instelling en ga zo maar door. Ook in de politiek zijn er voorbeelden dat kandidaten een prachtig arbeidsverleden bij elkaar hebben gelogen en nadat het bekend werd heeft het de politieke gemoederen meer dan eens verhit. De ontdekking van een leugen heeft steevast hetzelfde effect: het imago van de kandidaat en de organisatie wordt danig aangetast!

Onderzoeken wijzen uit dat ruim 20% van de onderzochte cv‘s niet overeenkomstig de waarheid zijn! Een schokkend percentage en de kans dat u als bestuurder met dit fenomeen te maken krijgt is reëel. Wellicht heeft u daar al eens een vervelende ervaring mee gehad.

Liegen is aantrekkelijk want in de praktijk blijkt dat 90% van de bedrijven op geen enkele wijze iets doet aan het laten onderzoeken van antecedenten van nieuwe medewerkers en/of bestuurders. De pakkans is dus ook vrijwel nihil. Veel bedrijven en instellingen denken dat het wel zal meevallen. Dat zal ons niet overkomen, wij werven al jaren nieuwe medewerkers, is een veel gehoord excuus om niets te onderzoeken.

Case

Het begrip antecedentenonderzoek is beladen. Veel bedrijven en instellingen in de non profit sector denken direct aan het onderzoek naar een strafblad. Beter is het daarom te spreken over (pre-employment) screening. Een dergelijke screening is ook veel breder dan uitsluitend de vraag beantwoorden of iemand ja of nee een strafblad zou hebben. Voor de volledigheid dient opgemerkt te worden dat inzage in de strafregisters niet mogelijk is. De waarde daarvan is overigens ook betrekkelijk. Van het totaal aantal gepleegde misdrijven leidt maar 6-7% tot een daadwerkelijke veroordeling. De overige worden of niet opgespoord of om allerlei redenen geseponeerd. Daarnaast doen de meeste bedrijven en instellingen geen aangifte van eventueel ontdekte strafbare feiten binnen de eigen organisatie. Soms ervaart men het als gênant dat het zover is gekomen en vaak wordt om imagoschade te voorkomen er geen ruchtbaarheid aan gegeven, laat staan dat er aangifte wordt gedaan! Veel daders van interne criminaliteit ontspringen in ieder geval de strafrechtelijke dans. Het feit dat iemand geen strafrechtelijke antecedenten heeft is dus maar betrekkelijk. Overigens is het zo dat kandidaten wel gevraagd kan worden om een verklaring omtrent het gedrag (VOHG) te overleggen. Dit geeft, uiteraard met de reeds genoemde betrekkelijkheid, wel enig inzicht.

Juist daarom is het noodzakelijk om een (pre-employment)screening uit te laten voeren om te onderzoeken wat voor vlees u nu eigenlijk in de kuip heeft. Overigens hoor ik in de praktijk regelmatig dat bestuurders denken dat sollicitanten hierdoor kopschuw zouden worden gemaakt en om die reden afzien van het laten doen van onderzoek. Niets is minder waar blijkt in de praktijk. Sollicitanten hebben daar doorgaans helemaal geen moeite mee, mits het in alle openheid gebeurt. Een ander punt waar bestuurders tegenaan hikken is het gegeven dat men bang is dat de relatie met de toekomstige kandidaat onder druk zou komen te staan omdat men zelf in het arbeidsverleden van de kandidaat moet gaan ‘spitten‘, terwijl men later weer moet samenwerken. Een dergelijke screening laten uitvoeren door een onafhankelijk bureau kan dit voorkomen, dit nog los van het feit dat het uitvoeren van een dergelijke screening een vak voor professionals is.

Het vertrekpunt van een screeningsonderzoek is het cv dat de kandidaat heeft opgestuurd of meegenomen tijdens het gesprek met uw organisatie. In veel cv‘s staan de opeenvolgende vorige werkgevers naar jaartal gerangschikt. Het is soms al heel verhelderend om deze ‘ronde‘ jaartallen te preciseren naar de exacte maand van in-en/of uitdiensttreding. Het kan maar zo dat er dan ‘gaten‘ vallen in het cv die om een nadere verklaring vragen van de kandidaat. Een reis door Amerika of een andere reden?

Daarnaast is het zaak om de diploma‘s die de kandidaat op zijn cv heeft vermeld ook daadwerkelijk door hem zijn behaald. Overigens is het goed om te weten dat er op internet verschillende ‘diplomafabrieken‘ actief zijn. Tegen betaling wordt een diploma afgegeven in een door de kandidaat gewenste opleidingsrichting, met bijbehorende cijferlijst, en dat van de meest fantastische buitenlandse opleidingsinstituten. Ze zien er vaak heel aardig uit, maar als je op onderzoek uitgaat, blijkt de valsheid al snel. Soms zelfs door knullige fouten, bijvoorbeeld dat de naam van de opleiding verkeerd is gespeld. Ook studies aan wel bestaande opleidingsinstituten leveren niet altijd een diploma op. Het is daarom raadzaam om altijd naar originele diploma‘s te vragen. Neem geen genoegen met een kopie, als daar door u al om wordt gevraagd. Het zal niet de eerste keer zijn dat een kandidaat nadat hem gevraagd wordt om de originelen te tonen laat weten dat hij al menig maal is verhuisd en dat hij ze niet meer in zijn bezit zou hebben. Nog langer doorvragen heeft in het verleden menigmaal geleid tot een kandidaat die plotseling liet weten een andere leuke aanbieding te hebben gehad en afzag van de verdere procedure. Dat geeft te denken, nietwaar? Vervolgens moet het arbeidsverleden worden nagetrokken. De meeste referenten zijn best bereid om iets te vertellen over hun vroegere collega. Echter ook hier geldt dat je daar moeite voor moet doen. Telefonisch zijn referenten al gauw geneigd te stellen dat alles goed zou zijn geweest. In een persoonlijk gesprek blijkt dat onze onderzoekers in de praktijk veelal met een schat aan informatie terugkomen. En dat is nu juist de informatie op basis waarvan u een goede afweging kunt maken en op basis waarvan iets gezegd kan worden over de integriteit en de betrouwbaarheid van de kandidaat. Als een kandidaat met een conflict is weggegaan bij een vorige werkgever, wil dat niet altijd zeggen dat er iets ‘mis‘ is met de kandidaat. Daarom is het goed om de screening niet te beperken tot het spreken van een(1) referent.
Belangrijk is dat een screening altijd in alle openheid en met toestemming van de kandidaat wordt uitgevoerd. Itsyourday Zwolle laat de kandidaat altijd vooraf schriftelijk een toestemmingsverklaring tekenen. Problemen kunnen ontstaan juist omdat de sollicitant niet weet dat het gebeurt. Als de kandidaat achteraf verneemt dat een dergelijk onderzoek heeft plaatsgevonden kan de relatie met de werkgever al gauw vertroebeld raken. Dat moet absoluut voorkomen worden. Openheid is het sleutelwoord.

Het is verstandig dat leidinggevenden en bestuursleden van bedrijven en instellingen vantevoren bepalen welke kritische functies er in de organisatie zijn die een (pre-employment)screening rechtvaardigen. Dat zijn doorgaans functies waar met veel geld of met vertrouwelijke informatie wordt omgegaan. Daarnaast is het voor bestuursleden in het algemeen verstandig om een dergelijke screening te laten uitvoeren. Kijk naar de recente imagoschade die het niet Ėinteger handelen van managers binnen de desbetreffende bedrijven heeft veroorzaakt.
Steeds meer bedrijven en instellingen laten een screening uitvoeren naar sollicitanten. Overigens is het ook goed om binnen de eigen organisatie te kijken naar medewerkers die doorstromen naar een andere en mogelijk integriteitgevoelige positie. Ook in dat geval is het verstandig om in het kader van een screening nader onderzoek te doen.
De toename van het aantal screeningen zal de komende periode naar verwacht toenemen. De arbeidsmarkt wordt krapper en potentiŽle kandidaten zullen zich steeds beter proberen te profileren en bij een aantal kandidaten zal de grens tussen zich goed voordoen en liegen vervagen. Een gewaarschuwd bestuurder neemt tijdig zijn preventieve maatregelen!

Tips voor checken cv‘s

Over de auteur:
Bonne van de Dijk
Itsyourday Zwolle
038-4609216

www.antecedentenonderzoek.com Heeft als project-manager vele projecten begeleid en uitgevoerd bij bedrijven, overheden en (non)profit instellingen als het gaat om risicobeheer in de ruime zin van het woord. Is vanuit arbeidsverleden bij toonaangevende onderzoeksbureaus gepokt en gemazeld als het gaat om het werven en selecteren van betrouwbaar personeel. Heeft zich in 2006 met itsyourday Zwolle als zelfstandig ondernemer aangesloten bij de landelijk opererende franchiseformule van itsyourday. Onder andere op het gebied van werving en selectie staat het itsyourday team van professionals klaar voor haar opdrachtgevers.
Itsyourday Zwolle voert nationaal en internationaal screenings opdrachten uit voor haar opdrachtgevers. Door deze dienstverlening aan te bieden vanuit een werving en selectie invalshoek wordt de drempel voor de kandidaat, maar zeker ook voor de werkgever, aanzienlijk verlaagd. Veel werkgevers blijken er moeite mee te hebben om een recherchebureau in te zetten voor dergelijke onderzoeken. De relatie wordt dan immers al in een vroeg stadium onnodig onder druk gezet.

Verzorgd regelmatig lezingen en voordrachten over het voorkomen van interne criminaliteit en de rol van (betrouwbaar)personeel daarin. Is er bij uw organisatie belangstelling voor het onderwerp screening of risicomanagement in relatie tot uw medewerkers of zoekt u een spreker voor uw serviceclub bijeenkomst dan kunt u daarover vrijblijvend nadere informatie aanvragen via genoemde telefoonnummer.